Wednesday, August 6, 2014

[타인들의 글] Ben Horowitz - 직급과 승진 (Titles and Promotion)

(원문은 여기에서 확인하실 수 있습니다.)

2011년 3월 16일

흠...내게 걸맞는 호칭이 뭘까?
Tyson 같은 챔피언, Kirk 같은 선장,
이번달의 직원 같은건 집어치워, 난 진짜로 일을 하니까
- Big Daddy Kane, "I Get The Job Done"

제가 벤처를 만나면, 많은 경우 직원들은 직급이 없습니다. 이것도 말이 되는데, 왜냐하면 모든 사람이 회사를 만들기 위해서 일하고 있기 때문입니다. 역할들이 명확하게 구분되어질 필요도 없고, 실제로는 구분이 가능하지도 않는데 왜냐하면 모든 사람들이 모든 일을 조금씩 하기 때문입니다. 이런 상황에서는 정치도 없고, 아무도 직책이나 권위를 위해서 경쟁하지 않습니다. 사실 좀 좋은 분위기입니다. 그렇다면 왜 모든 조직이 결국 직급을 만들게 되고, 어떻게 하면 이를 제대로 관리할 수 있을까요?

왜 직급이 중요한가?

모든 회사들이 결국 직급을 만드는 데에는 2가지 중요한 요인이 있습니다:

1. 직원들이 원한다 - 당신은 당신 회사에서 영원히 일할 계획이 있어도, 당신의 직원 중 일부는 당신 회사 이후의 삶에 대한 계획을 세워야 합니다. 당신의 영업총괄이 다음 직장에서 인터뷰를 할 때에, 그녀가 수백명의 글로벌 영업조직을 관리했음에도 불구하고 직급이 "저기요!"였다고 하고 싶지는 않을겁니다.

2. 결국 사람들은 누가 누구인지 알아야 한다 - 회사가 성장하면서, 모든 사람들이 서로를 알지 못하는 단게에 옵니다. 보다 중요하게, 직원들은 서로가 뭘 하는지 모르고, 일을 처리하기 위해서 누구와 협력해야 하는지 모를 수 있습니다. 직급은 회사에서의 역할을 설명하는 데에 간편한 방법을 제공합니다. 추가적으로, 고객들과 협력사들도 이런 약칭을 사용해서 당신 회사의 누구와 협조해야 하는지 알 수 있습니다.

이런 핵심적인 이유 외에, 직원들은 직급을 사용해서 동료들과 상대적인 그들의 가치와 보상을 조정하게 됩니다. 만약에 차석 엔지니어의 직급을 가진 직원이 수석 엔지니어인 동료보다 본인이 훨씬 더 뛰어나다고 생각하게 된다면, 그녀는 스스로가 저임금을 받고 인정을 못 받고 있다고 생각할 수 있습니다. 직급이 상대적인 가치를 측정하기 위해서 사용되기 때문에, 조심해서 관리해야 합니다.

위험: Peter 원리와 무능력자의 법칙

기본은 단순해 보이는데, 왜 대부분의 회사들이 직급과 관련해서 심각한 실수를 한번 정도는 하게 될까요? 당신이 한번이라도 회사에서 근무해보면, 아마 과도한 승진을 받은 임원을 보면서: "도대체 저 사람은 어떻게 부사장이 된거야? 나라면 음료수 가판대도 안 맡겼을텐데"라고 생각한 적이 있을겁니다.

하나의 문제는 Peter 원리에서 나타납니다. Laurence J. Peter 박사와 Raymond Hull이 그들의 1969년 저서인 "피터의 원리(The Peter Principle)"에서 저술했듯이, 이 원리에 의하면 조직체계에서 조직원들은 능력을 발휘하는 이상 승진이 됩니다. 그리고 빠르던 늦던 언제가 그들은 더 이상 능숙하지 않은 위치로까지 승진이 되고 (그들의 "무능 수준"), 거기서 더 이상의 승진을 받지 못한채 정체됩니다. Andy Grove가 그의 경영 저서인 "관리혁명(High Output Management)"에서 얘기했듯이, Peter 원리는 피할 수 없는데, 왜냐하면 어떤 관리자가 조직의 어느 수준에 도달하면 무능하게 되는지 미리 알 수 없기 때문입니다.

또 하나의 문제는, 제가 "무능력자의 법칙"이라고 부르는 현상입니다. "무능력자의 법칙"에 의하면:

"대형조직의 특정한 직급에서, 그 해당 직급의 능력은 그 직급을 가진 가장 무능한 사람의 수준으로 수렴한다."

이런 법칙의 이유는, 그 회사에서 이보다 낮은 직급을 가진 다른 직원들은 결국 그 다음 직급에서 가장 무능력한 사람에게 기준점을 맞추게 되기 때문입니다. 예를 들자면, Jasper가 회사에서 가장 무능한 부장이라면, 모든 차장은 Jasper를 기준으로 삼고, Jasper 수준의 능력에 도달하는 순간 승진을 요구하기 때문입니다.

Peter 원리와 마찬가지로, "무능력자의 법칙"은 완화하는 정도 밖에 할 수 없고, 당신의 회사의 질적 수준을 위해서는 이 완화를 최대한 잘 해야 합니다.

승진 절차

"Peter 원리"와 "무능력자의 법칙"을 완화하는 가장 좋은 방법은 제대로 구성하고 매우 엄격한 승진 절차를 통하는 것입니다. 이상적으로, 승진 절차는 최고 수준의 가라데 도장과 비슷한 결과를 내야 합니다. 최고 수준의 도장에서는, 다음 단계로 승급하기 위해서 (예를 들자면 갈색띠에서 검은띠로 승급하려면), 다음 단계에 있는 상대를 격파해야 합니다. 이렇게 하면, 새로운 검은띠가 최소한 기존의 검은띠 중 최악보다는 낫다는 것을 보장할 수 있습니다.

안타깝게도, 기업에서는 주먹다툼에 해당하는 정확한 유사방법이 없기 때문에, 실제 싸움을 붙이지 않고 어떻게 질적 수준을 보존할 수 있을까요?

우선, 각 직급에서 책임에 대한 매우 명확한 설명 뿐만 아니라 이 책임을 수행하기 위해서 필요한 기술을 명시하세요. 기술을 명시할 때에, "손익계산서를 관리할 수 있어야 한다"라거나 "훌륭한 관리 능력을 가져야 한다"라는 식의 포괄적인 내용을 쓰지 마세요. 실제로, 가장 뛰어난 승급 도구들은 매우 구체적이며, 심지어 이름도 나열합니다 - "슈퍼스타 모집자여야 하며, Jenny Rogers와 동급이어야 함".

다음에는, 모든 승급을 관리하는 공식적인 절차를 명시하세요. 이 절차의 핵심적인 요소 중 하나는 승진이 모든 부서에 걸쳐서 공통되게 이루어질거라는 것입니다. 만약 하나의 관리자나 하나의 명령계통이 승진을 결정하게 하면, 인사과는 5명의 부장이 있고 개발과는 부장이 1명만 있는 경우가 발생할 수 있습니다. 모든 부서에 걸쳐서 결정하는 방법 중 하나는, 회사에서 모든 중요한 승진을 검토하는 승진 위원회를 정기적으로 개최하는 것입니다. 만약에 관리자가 직원을 승진시키고 싶다면, 그녀는 그 승진 위원회에 직원을 후보로 제출하고, 왜 그 직원이 그 직급에 걸맞는 능력이 있다고 생각하는지 설명합니다. 그러면 승진 위원회에서는 그 직원을 해당하는 직급의 기술 수준 뿐만 아니라 그 직급의 다른 직원들의 능력 수준과도 비교해서, 승진 여부를 결정합니다. 공정성과 직급의 수준을 유지하는 것 뿐만 아니라, 전체 임원진이 승진 대상인 직원의 능력과 성과에 대해서 알게 되는 장점이 있습니다.

Andreessen vs. Zuckerberg: 직급은 얼마나 높아야 하나요?

당신 회사에서 이사가 가장 높은 직급이어야 하나요, 아니면 영업총괄(Chief Marketing Officer), 매출총괄(Chief Revenue Officer), 인력총괄(Chief People Officer), 간식총괄(Chief Snack Officer)이 다 있어야 하나요? 이에 대해서는 2가지 견해가 있습니다. 하나는 Marc Andreessen이 주장하는거고, 다른 하나는 Mark Zuckerberg가 주장합니다.

Andreessen에 의하면, 사람들은 회사에서 많은 것을 요구합니다: 임금, 보너스, 스톡옵션, 권한, 그리고 직급. 이 중에 직급이 가장 싸기 때문에, 가능한 높은 직급을 주는게 좋습니다. 따라서 조직도에는 부문장, 부서장, 팀장 등 다 있어야 합니다. 사람들 기분이 좋아진다면, 기분을 좋게 해주세요. 직급을 만드는 데에는 돈이 들지 않습니다. 더 좋은 점은, 어떤 직원을 채용하기 위해서 다른 회사와 경쟁이 붙었을 때에, Andreessen의 방법을 사용하면 적어도 한가지 측면에서는 언제나 경쟁자보다 우위에 있을 수 있습니다.

반면에 Facebook에서 Mark Zuckerberg는 산업 평균보다 훨씬 낮은 직급체계를 사용합니다. 다른 회사의 이사는 Facebook에서 부장이나 차장으로 강등을 감수해야 합니다. 왜 이렇게 할까요? 우선, 그는 그의 회사에 합류하는 모든 새로운 직원이 새로운 직급을 받도록 합니다. 이 방법을 쓰면, 현존하는 훌륭한 직원보다 떨어지는 신입에게 더 높은 직급이나 직위를 주는 것을 방지할 수 있습니다. 두번째로, Facebook의 모든 관리자들이 Facebook의 승진체계를 깊게 이해하고 흡수하게 만들어서, 회사 자체의 승진 및 보상 체계를 유지하는게 매우 쉬워집니다.

그는 또한 직급이 의미를 갖고, 조직에서 누가 영향력을 갖고 있는지 제대로 반영하기를 원합니다. 회사가 성장하면서, 최대한 조직상 명료함을 유지해야 하고, 만약에 50명의 부사장과 10명의 총괄이 있으면 이건 훨씬 어려워집니다.

또한 그는 영업직들이 개발직보다 훨씬 더 부풀린 직급을 가진다는 것을 발견했습니다. 외부 미팅에서 높은 직급이 도움이 되기는 하지만, 그래도 제품과 개발자들이 핵심을 이루는 조직을 구성하고 싶기 때문에, 이를 통제하기 위해서 노력합니다.

Facebook이 낮은 직급체계 때문에 새로운 채용에 실패하는 경우가 있나요? 네, 물론입니다. 하지만 다른 한편으로는 그들이 원하는 않는 종류의 직원을 걸러내는 데에 성공했다고 볼 수 있습니다. 실제로, Facebook의 채용 및 통합 절차는 올바른 종류의 직원들이 알아서 취직하고 틀린 종류의 직원들이 알아서 퇴사하도록 매우 세심하게 설계되어 있습니다.

그렇다면 Andreessen과 Zuckerberg 간에 어떤 방법이 더 좋을까요? 사실 그때그때 다릅니다. Facebook은 직원을 채용하는 데에 수많은 이점들이 있기 때문에, 최고의 직원을 채용하는 데에 있어서 절대적인 직급 같은건 그다지 불이익으로 작용하지 않습니다. 당신 회사는 이런 이점들이 없을 수 있기 때문에, 높은 직급이 좋은 방법일 수 있습니다. 하지만 어느쪽을 선택하든, 매우 철저한 내부 승진 절차를 구성해야 하는 것은 똑같습니다.

결론

이렇게 승진과 직급에 사용하는 시간이 불필요한 요식행위에 불구하다고 생각할 수 있습니다. 오히려 그 반대가 사실입니다. 승진과 직급을 위한 세심하고 철저한 절차가 없다면, 직원들은 불평등에 대한 억울함에 강박관념을 가질겁니다. 반면에 올바른 구조를 설계하면, "이 달의 직원상"을 빼면 당신 말고 아무도 이런거에 신경쓰지 않을겁니다.