Wednesday, August 27, 2014

[타인들의 글] Ben Horowitz - 왜 벤처는 직원을 교육해야 하는가 (Why Startups Should Train Their People)

(원문은 여기에서 확인하실 수 있습니다.)

교사들은 가르치고 세상에 이익이 되지만
왕들은 그냥 통치하고 대부분은 이해도 안 됨
- KRS-One, "My Philosophy"

제가 처음에 관리직이 되었을 때에, 교육에 대해서 복잡한 감정이 있었습니다. 이성적으로, 첨단기술 회사에서 교육은 당연했지만, 개인적으로 제가 일한 그전 회사들에서 교육 프로그램은 기대치를 많이 하회했습니다. 교육은 저희 사업을 이해하지 못하는 외부 교육 업체가 진행했으며, 과목들은 그다지 상관없는 것들을 가르쳤습니다. 그러나 Andy Grove의 경영 명작인 "관리혁명(High Output Management)"의 16장인 "왜 교육이 보스의 역할인가(Why Training is The Boss's Job)"를 읽고 나서 제 커리어가 달라졌습니다.

가장 극적으로, 제가 Netscape에서 제품관리(Product Management) 이사를 맡았을 때에, 저는 제품 매니저들이 얼마나 회사에 기여를 못하는지에 대해서 답답함을 느꼈습니다. Andy의 지침을 따라서, "좋은 제품 관리자 / 나쁜 제품 관리자"라는 짧은 글을 써서, 제 기본적인 기대에 대해서 팀을 교육했습니다 (이 글 밑에 링크되어 있습니다). 저는 그 다음에 일어난 일에 충격받았습니다. 제 팀의 성과는 당장 좋아졌습니다. 제가 가망이 없다고 생각한 매니저들이 성과를 내기 시작했습니다. 곧, 저는 회사에서 가장 성과가 좋은 팀을 담당하고 있었습니다. 이 경험에 의거해서, 제가 Loudcloud를 창업한 후 저는 교육에 크게 투자했습니다. 저는 저희의 궁극적인 성공 중 상당 부분이 그 교육에서 비롯됐다고 생각합니다. 그리고 이 모든 것은, 제 직원들을 교육하겠다는 단순한 결정과, 그보다도 더 단순한 교육 문서에서 시작되었습니다. 그렇기 때문에, 저는 제가 Andy Grove에게 빚진 것을 갚는 차원에서 왜, 무엇을, 그리고 어떻게 당신 회사에서 교육을 해야 하는지 얘기하겠습니다.

왜 직원들을 교육해야 하는가

기술회사를 만들어가는 거의 모든 사람들은 회사에서 사람이 가장 중요한 자산이라는 것을 인식합니다. 제대로 운영된 벤처는 인력 자원을 키우기 위해서 고용과 인터뷰 절차를 크게 강조합니다. 안타깝게도, 일반적으로 사람에 대한 투자는 거기서 멈춥니다. 그러지 말아야 하는 4가지 핵심 이유가 있습니다:

1. 생산성

저는 지원한 후보자의 수, 최종 인터뷰까지 도달한 후보의 수, 그리고 실제로 채용한 후보들의 수에 대한 세심한 기록을 유지하는 벤처들을 자주 만납니다. 이런 통계들은 다 흥미롭지만, 가장 중요한 수치가 빠져있습니다. 바로, "온전히 생산적인 직원들의 수는 얼마나 늘렸는가?" 입니다. 그들은 진정한 목표에 대한 성과를 추적하지 않았기 때문에, 교육의 가치를 깨달을 수 없었습니다. 만약 생산성 기준으로 통계를 추적한다면, 공지, 채용, 그리고 통합에 대한 그 엄청난 투자가 모두 낭비되고 있다는 끔찍한 사실을 깨달을 것입니다. 그러나 신입 직원들에 대한 생산성에 대해서 인식을 하더라도, 대부분의 CEO들은 교육에 투자할 시간이 없다고 생각합니다. Andy Grove는 왜 그 반대가 사실인지 보여줍니다.

요약하자면, 교육은 관리자가 할 수 있는 가장 효과적인 행동 중 하나입니다. 당신이 부서원들을 위해서 4개의 강의 시리즈를 기획한다고 가정해봅시다. 강의 1시간 당 3시간의 준비를 가정한다면, 총 12시간의 시간이 사용됩니다. 그리고 강의에 10명이 참석한다고 합시다. 그 다음 해에, 그들은 총 2만 시간을 회사를 위해서 일할 겁니다. 당신의 훈련이 직원들의 성과에 평균 1%의 향상만 일으킨다면, 당신의 회사는 12시간을 투입해서 총 2,000시간에 해당하는 추가적인 성과를 도출할 수 있습니다.

2. 성과 관리

사람들이 관리직을 인터뷰하면, 누군가를 해고해본 경험이 있는지 물어보는 경우가 많습니다. 심지어, 몇명이나 해고해봤는지도 물어봅니다. 아니면 어떻게 해고를 진행할지도 물어봅니다. 이 질문들은 모두 좋지만, 보통 제일 좋은 질문은 안 물어봅니다. 바로 "당신이 누군가를 해고했을 때에, 그 직원이 자신에게 기대됐던 역할과, 본인이 그 기대치에 미달했다는 것을 알고 있다는 것을 어떻게 확신할 수 있었나요?" 입니다. 가장 좋은 대답은, 그 직원의 역할을 위해서 교육을 했을 때에 관리자가 기대치를 명확하게 설명했다는 것입니다. 당신의 직원들을 교육하지 않는다면, 성과 관리의 기준이 존재하지 않습니다. 그 결과, 당신 회사에서 성과 관리는 헐렁하고 일관성이 없을 것입니다.

3. 제품 품질

많은 경우, 창업자들은 전 직장에서 다뤄야 했던 수많은 문제들을 해결할 수 있는 아름답고 우아한 제품/시스템을 상상하면서 회사를 창업합니다. 그리고 나서 회사가 점점 성공적이 될 수록, 그 아름다운 제품/시스템이 프랑켄슈타인이 되었다는 것을 발견합니다. 왜 이런 일이 일어날까요? 성공으로 인해서 빠른 속도로 개발자가 충원되면서, 회사는 신입 개발자들의 교육을 소홀히 합니다. 그리고 이런 개발자들에게 임무가 부여되면서, 본인이 생각하기에 최선인 방법으로 임무를 해결하기 시작합니다. 많은 경우, 이로 인해서 현재 시스템에서 존재하는 문제들이 반복되고, 그러면서 유저 경험의 문제들이 반복되고, 성과에 문제가 생기며, 결국 혼돈이 발생합니다. 이에 비하면 교육의 비용은 아무것도 아닙니다.

4. 직원 유지

Netscape에서 유난히 높은 이직율이 발생했을 때에, 저는 퇴사 사유서를 전부 읽으면서 왜 사람들이 첨단기술회사를 그만두는지 알아보려고 했습니다. 경제적인 이유를 제외하면, 사람들이 그만두는 이유가 크게 2가지가 있다는 것을 발견했습니다:

   1. 상사를 혐오한다 -  주로 상사의 명확한 지시, 커리어 개발 및 평가의 부재에 직원들이 끔찍해 했습니다.
   2. 아무 것도 배우지 못한다 - 회사는 직원들에게 투자하고 있지 않았습니다.

훌륭한 교육 프로그램은 2가지 문제 모두 직접 해소할 수 있습니다.

그럼 제일 먼저 무엇을 해야 하나?

가장 좋은 것은 직원들에게 가장 직접적으로 적용되는 내용으로 시작하는 것입니다. 즉, 그들이 업무를 수행하기 위한 지식과 기술을 전달하는 것입니다. 저는 이것을 "실무 교육"이라고 부릅니다. 실무 교육은 신입 직원에게 기대치를 전달하는 것 같은 단순한 것과, 신입 직원들에게 회사의 제품/시스템의 역사적인 의미와 현상을 완벽하기 이해시키기 위한 수주간의 개발 캠프 같이 복잡한 것을 포괄합니다. 교육 과정은 특정 직책에 맞춰서 짜여져야 합니다. 만약 더 복잡한 과정을 만들고 싶다면, 단순히 경영자 뿐만 아니라 해당 과목에 전문성이 높은 팀원에게도 교육의 일부를 위임하도록 하세요. 여기서 긍정적인 부작용이 일어나는데, 단순히 회사 문화를 설립하기 위한 전략적 MT보다 더 강력하고 긍정적인 회사 문화가 설립될 것입니다.

회사의 교육 프로그램의 또다른 핵심은 "경영 교육"입니다. 경영 교육은 관리자들에게 기대치를 전달하기에 가장 좋은 장소입니다. CEO는 관리자가 직원들과 정기적으로 1대1 대면을 진행하기를 기대하나요? 관리자가 직원에게 실적에 대한 평가를 줘야 하나요? 관리자가 팀원들의 교육을 직접 해야 하나요? 관리자가 팀 내에서 자체적인 목표를 설정하기를 원하나요? 만약 당신이 이런 것들을 원한다면, 관리자들에게 직접 말로 해줘야 하는데, 왜냐하면 기술회사에서 경영 수준은 일반적으로 형편없기 때문입니다. 기대치를 형성한다면, 다음 경영 교육 과정들을 정하기는 쉽습니다. 당신의 관리자들에게 당신이 기대하는 것들(실적 평가, 1대1 대면 등)을 어떻게 하면 되는지 교육하면 됩니다.

경영 교육과 실무 교육이 자리를 잡는다면, 다른 흥미로운 기회들이 있습니다. 기술회사를 세우면서 가장 좋은 것 중 하나는 훌륭한 인력을 고용할 수 있다는 것입니다. 각 분야에서 가장 뛰어난 사람들을 지정해서, 자신의 가장 탁월한 기술에 대해서 교육을 하라고 장려하세요. 협상, 인터뷰, 재무 등에 대한 교육은 해당 분야에서 회사의 능력을 향상시킬 뿐만 아니라 직원의 사기도 진작시킬 수 있습니다. 교육을 진행하도록 허용받는 것은 또한 탁월한 수준에 도달한 직원들에게 이를 공인하는 명예로운 일이 될 수도 있습니다.

교육 프로그램을 설립하기 위한 몇가지 조언

교육에 대한 중요성과 뭘 교육해야 하는지 설명을 했으니, 어떻게 하면 조직이 우리가 원하는 대로 행동하게 만들 수 있을까요? 가장 먼저 인식해야 하는 것은, 어떤 벤처도 부가적인 일을 할 시간은 없다는 것입니다. 따라서 교육은 강제여야 합니다. 첫 2가지 종류의 교육(실무 교육과 경영 교육)은 다음 방법으로 간단히 강제될 수 있습니다:

- 실무 교육을 강조하기 위해서는 충원 요구를 보류해라 - Andy Grove가 서술했듯이, 관리자가 직원의 성과를 향상시키기 위해서는 2가지 방법 밖에 없습니다: 동기부여와 교육. 따라서, 교육은 당신 회사의 관리자 모두에게 가장 기본적인 요구사항이어야 합니다. 이 조건을 강조하는 효과적인 방법 중 하나는 신입 직원의 교육 프로그램을 제출할 때까지 충원 요구를 보류하는 것입니다.

- 경영 교육을 강조하기 위해서는 직접 교육해라 - 회사를 경영하는 것은 CEO의 역할입니다. 따라서 모든 경영 과목을 직접 교육할 수는 없지만, 회사의 기대치에 대해서는 당신이 교육을 해야 하는데, 왜냐하면 이건 실질적으로 당신의 기대치이기 때문입니다. 그리고 나서 당신의 경영진 중 최고만 다른 과목들의 교육을 진행하도록 선택해서, 교육을 진행하는게 명예가 되도록 하세요. 그리고 그것도 강제하시고요.

역설적으로, 교육 프로그램을 실시하는 데에 가장 큰 장애물은 시간이 많이 걸릴거라는 인식입니다. 따라서 당신의 회사에서 효율을 높이는 데에 이보다 더 좋은 투자는 없다는 것을 반드시 인식해야 합니다. 교육하기에 너무 바쁘다는 것은 마치 밥을 먹기에 너무 배고프다는 것과 도덕적으로 동일선상에 놓여 있습니다. 더욱이, 기본적인 교육 과정을 만드는 것은 매우 간단합니다.

참고용으로, 좋은 관리자 / 나쁜 관리자 문서를 첨부합니다. 즐기세요. (경고: 이 문제는 15년 전에 썼기 때문에, 오늘날의 제품 관리에는 해당사항이 없을 수 있습니다. 그냥 쓸만한 교재의 예시로 제시해드립니다.)