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Showing posts from August, 2014

[타인들의 글] Ben Horowitz - 사람은 똑똑한데 직원으로는 최악일 때 (When Smart People are Bad Employees)

(원문은 여기에서 확인하실 수 있습니다.)

난 맨날, 그래, 맨날 뭔가 잘못된 걸 찾아 넌 너무 오래 내 짓거리를 감당했어 난 싫어하는걸 찾아내는게 전문이야 그래서 이제 우리 건배를 하자
모든 얼간이들을 위해서 건배, 모든 싸가지들을 위해서 건배, 모든 쓰레기들을 위해서 건배, 내가 아는 모든 놈들에게 절대로 쉬지 않는  모든 바보들을 위해서 건배. 자기야 난 계획이 있어 최대한 빨리 도망치라고
- Kanye West, "Runaway"
기술산업에서 모든 직원에게 지능은 필수적인데, 왜냐하면 저희가 하는 일은 어렵고 복잡하고 경쟁자들은 매우 똑똑하기 때문입니다. 하지만 지능이 유일하게 중요한 자질은 아닙니다. 회사에서 유용하기 위해서는 열심히 일하고, 의존할 수 있고, 훌륭한 팀원이 될 수 있어야 합니다.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 왜 벤처는 직원을 교육해야 하는가 (Why Startups Should Train Their People)

(원문은 여기에서 확인하실 수 있습니다.)

교사들은 가르치고 세상에 이익이 되지만 왕들은 그냥 통치하고 대부분은 이해도 안 됨 - KRS-One, "My Philosophy"
제가 처음에 관리직이 되었을 때에, 교육에 대해서 복잡한 감정이 있었습니다. 이성적으로, 첨단기술 회사에서 교육은 당연했지만, 개인적으로 제가 일한 그전 회사들에서 교육 프로그램은 기대치를 많이 하회했습니다. 교육은 저희 사업을 이해하지 못하는 외부 교육 업체가 진행했으며, 과목들은 그다지 상관없는 것들을 가르쳤습니다. 그러나 Andy Grove의 경영 명작인 "관리혁명(High Output Management)"의 16장인 "왜 교육이 보스의 역할인가(Why Training is The Boss's Job)"를 읽고 나서 제 커리어가 달라졌습니다.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 당신은 회사를 매각해야 할까요? (Should You Sell Your Company?)

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술 취해서 생각을 정리하는데 돈은 벌었는데 길은 잃었어 초점은 잃고 도대체 왜 이렇게 열심인거야? 비상금은 확실하고 가족도 걱정없어 시간이 많으니까 사고만 치게되네 - Nas, "Suicide Bounce"
CEO가 내려야 하는 가장 어려운 결정 중 하나는 자신의 회사를 매각해야 하는지 결정하는 것입니다. 논리적으로, 장기적으로 회사를 운영하는 것보다 회사를 매각하는게 더 좋은지 결정하기 위해서는 엄청나게 다양한 요인들을 분석해야 하고, 대부분은 추정이거나 사전에 알 수 없습니다. 그리고 당신이 창업자라면, 논리적인 부분이 쉬운 부분입니다.

[타인들의 글] Paul Graham - 하드웨어의 르네상스 (The Hardware Renaissance)

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2012년 10월

Y-Combinator가 초기 기업에 대한 광범위하게 초점을 맞추고 있는 이점 중 하나는, 다른 사람들보다 트렌드를 먼저 발견할 수 있다는 것입니다. 그리고 최근 기수에서 가장 눈에 띄는 트렌드 중 하나는 하드웨어 벤처의 숫자였습니다. 84개의 벤처 중에서 7개가 하드웨어를 만들었습니다. 그리고 전반적으로는, 비하드웨어 회사들보다 더 잘하고 있습니다.

[타인들의 글] Paul Graham - 야후에게 일어난 일 (What Happened to Yahoo)

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2010년 8월

1998년에 Yahoo가 저희 벤처를 인수한 후에 거기서 일했을 때에는, 마치 세상의 중심인 것 같았습니다. 이거야 말로 대박이 될거라고 했습니다. 그 당시에 예상했던 Yahoo의 모습은, 나중에 Google이 차지했습니다.

뭐가 잘못됐을까요? Yahoo을 망가뜨린 문제들의 근원은 아주 오랜 세월, 심지어 창업 시점까지로 되돌아갑니다. 이 문제들은 제가 1998년에 합류했을 때에 이미 공개되어 있습니다. 즉, Yahoo은 Google이 가지지 않은 2가지 문제가 있었습니다: 손쉬운 돈과, 기술회사라는 점에 대한 주저함.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 경영자가 직원들을 혼란시킬 때 (When Employees Misinterpret Managers)

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시간은 돈이라길래, 가서 롤렉스를 샀지 - Wiz Khalifa, "Phone Numbers"
제가 Opsware를 운영했을 때에, 저희는 "하키스틱(hockey stick)"이라고 애정어린 별칭을 가진 비대칭적 분기 실적 문제가 있었습니다. 여기서 하키스틱은 한 분기 동안의 매출 곡선을 의미합니다. 저희 하키스틱은 너무 심각해서, 어떤 분기에는 매출의 90%를 그 해당 분기 마지막날에 기록했습니다. 이런 매출 패턴은 연속적인 경영계획을 세우는 데에 어려움으로 작용하고, 특히 저희와 같이 상장회사인 경우 특별히 끔찍할 수 있습니다.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 임원을 해고해야할 때 (Preparing To Fire an Executive)

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XX들이 총맞아서 플라스틱에 쌓여서 그리고 가방에 담기는데, 그러면 끝장이야 - Dr. Dre, "The Watcher"
당신이 임원을 채용하면, 당신 회사에서 아름다운 미래를 그리게 됩니다. 그녀가 당신 회사에 합류하면 얼마나 훌륭하고 어떤 다른 회사에 가는 것보다 더 좋을지 상세하게 설명합니다. 그리고 나서, 어느날 그녀를 해고해야 한다는 것을 깨닫게 됩니다. 이걸 한번 조화시켜보세요, CEO씨.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 용기와 두려움의 차이 (The Fine Line Between Fear and Courage)

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2011년 8월 7일

"내 애들에게 얘기했는데, 영웅과 겁쟁이의 차이는 뭘까? 겁을 내는 것과 용기를 내는 것 차이가 뭘까? 아무런 차이가 없다. 행동에서만 차이가 난다. 둘 다 같은 느낌이다. 둘 다 죽거나 다치는 것을 두려워한다. 겁쟁이는 마주해야 하는 것을 마주하지 않는다. 영웅은 좀 더 의지를 가지고, 그런 감정들과 싸우고, 해야 하는 것을 한다. 하지만 영웅이나 겁쟁이나 둘 다 같은 것을 느낀다. 하지만 너를 보는 사람들은 너의 감정이 아니라 너의 행동으로 판단한다." - Cus D'amato, 전설적인 복싱 트레이너
저희가 창업가들과 만날 때에 저희가 찾는 2가지 핵심 특성은 뛰어남과 용기입니다. CEO로서 제 경험을 비추어보면, 가장 중요한 결정들은 제 지능보다 제 용기를 훨씬 더 필요로 했습니다.
많은 경우 올바른 결정은 당연하지만, 틀린 결정을 내리기 위한 압력이 엄청납니다. 그리고 작은 것들로 시작하게 됩니다.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 평시의 CEO와 전시의 CEO (Peacetime CEO/Wartime CEO)

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2011년 4월 14일

내가 대통령이 아닌게 행운인거야 왜냐하면 난 그 망할 버튼을 눌러서 다 끝낼테니까 기다리고 질질 끄는거 다 집어치워 그리고 그 망할 협상도 - Bushwick Bill, "Fuck a War"
Tom Hagen: "Mike, 나 왜 쫓겨나는거야?"
Michael Corleone: "넌 전시(戰時) 고문이 아니야. 우리가 지금 하는 이걸 실행하면 상황이 좀 격해질 수 있어."
- The Godfather

최근에 Eric Schmidt가 Google의 CEO로서 퇴임하고 창업자인 Larry Page가 그 자리를 물려받았습니다. 언론의 관심은 사교적이고 명확한 Schmidt를 훨씬 더 수줍고 내성적인 Page가 "Google의 얼굴"로 대체할 능력이 있는지에 맞춰줬습니다. 물론 흥미로운 주제이지만, 이 분석은 핵심을 놓치고 있습니다. Eric Schmidt는 단순히 Google의 대변자가 아니라, Google의 평시의 CEO로서 지난 10년간 사상 최대 규모의 기술사업 확장을 주도했습니다. 반면에, Larry Page는 이제 Google이 전쟁에 진입하고 있으며, 전시의 CEO가 되기로 마음을 먹은 것 같습니다. 이건 Google뿐만 아니라 첨단기술 산업 전체에 엄청난 변화를 미칠겁니다.

[타인들의 글] Ben Horowitz - 직급과 승진 (Titles and Promotion)

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2011년 3월 16일

흠...내게 걸맞는 호칭이 뭘까? Tyson 같은 챔피언, Kirk 같은 선장, 이번달의 직원 같은건 집어치워, 난 진짜로 일을 하니까 - Big Daddy Kane, "I Get The Job Done"
제가 벤처를 만나면, 많은 경우 직원들은 직급이 없습니다. 이것도 말이 되는데, 왜냐하면 모든 사람이 회사를 만들기 위해서 일하고 있기 때문입니다. 역할들이 명확하게 구분되어질 필요도 없고, 실제로는 구분이 가능하지도 않는데 왜냐하면 모든 사람들이 모든 일을 조금씩 하기 때문입니다. 이런 상황에서는 정치도 없고, 아무도 직책이나 권위를 위해서 경쟁하지 않습니다. 사실 좀 좋은 분위기입니다. 그렇다면 왜 모든 조직이 결국 직급을 만들게 되고, 어떻게 하면 이를 제대로 관리할 수 있을까요?

[타인들의 글] Ben Horowitz - 1번 타입과 2번 타입 (Ones and Twos)

(원문은 여기에서 확인하실 수 있습니다.)

2010년 12월 5일

원래 너처럼 행동해, 딴 사람처럼 하지 말고 - Nas, "You Know My Style"
Jim Collins의 베스트셀링 경영서적인 "좋은 기업을 넘어 위대한 기업으로(Good to Great)"에서, 그는 엄청난 조사와 종합적인 분석을 통해서 CEO 후계구도에서, 내부의 후보자가 외부의 후보자를 큰 폭으로 능가한다는 것을 보여줬습니다. 핵심적인 이유는 지식입니다. 제가 "창업자 CEO를 선호하는 이유 (Why We Prefer Founding CEOs)"에서 썼듯이, 기술, 이전의 결정들, 문화, 인력 등에 대한 지식은 대형 조직을 이끌어가기 위한 지식보다 습득하기 훨씬 어렵습니다. 그러나 Collins는 왜 내부의 후보자가 실패하는지는 종합적으로 설명하지 않습니다. 이건 제 시도입니다.

[타인들의 글] Ben Horowitz - CEO는 있는 그대로 얘기해야 한다 (CEOs Should Tell It Like It Is)

(원문은 여기에서 확인하실 수 있습니다.)

2010년 7월 2일

실업은 기록적인데 사람들이 오고, 사람들이 가고, 사람들이 태어나서 죽고 나한테 물어보지 마, 나도 왜 그런지 몰라 근데 그게 원래 그냥 그런거야 - Run-D.M.C. "It's Like That"
제가 CEO로서 가장 큰 개인적 발전을 이룬 순간은 과도하게 긍정적으로 행동하는 것을 포기한 순간이었습니다.

젊은 CEO로서, 저는 많은 압박을 느꼈습니다 - 저에게 의지하는 직원들에 대한 압박, 내가 뭘 하는지 잘 모르는 것에 대한 압박, 남의 돈 수백억원을 책임져야 하는 압박. 이 압박 때문에 저는 실패에 매우 민감하게 반응했습니다. 저희가 어떤 고객 영업에 실패하거나 기일을 지키지 못하거나 완벽하지 않은 제품을 출시하면, 저는 많은 압박을 느꼈습니다. 저는 이런 압박을 직원들에게 전가하면 문제가 심해질거라고 생각했습니다. 오히려, 저는 언제나 긍정적이고 밝은 모습을 보여서, 부담이 없는 부하들을 이끌고 승리를 향해 전진하면 된다고 생각했습니다. 저는 완전히 틀렸었습니다.